"Naslouchej svému srdci a staň se sám sebou..“
Vize, mise, BHAG, severka, hodnoty, cíle, procesy … Všechno máte nastaveno a přesto vám to ve firmě skřípe? A není to náhodou tím, že jste zapomněli na ty, kteří tohle všechno mají uvést v život? Vaše lidi?
Speciálně v technických firmách tohle není zas až taková výjimka. Veškeré poučky o úspěšném podnikání jsou formálně skvěle splněny. Jenže protože spousta z nás techniků je zaměřena spíše na čísla než na lidi, máme problém je reálně dostat do života. Čísla jsou totiž jednodušší než lidi. A práci s čísly jsme většinou věnovali několik roků studia. O lidech nám ale nepovídali vůbec nic. Na ně jsme nikde většinou návod nedostali.
Jenže pokud naše vlastní lidi neumíme dobře motivovat, vést, řídit … sypeme mezi motor a převodovku vlastní firmy kila zbytečného písku. Pak to všude skřípe a ve firmě se nám objevují skryté náklady, o který někdy nemusíme mít vůbec tušení.
Proto jsem si do studia pozval někoho, kdo servis lidských duší ve firemním prostředí dělá dnes a denně. Někoho kdo zmíněný písek dokáže vysát pryč a celý stroj vašeho podnikání řádně promazat. Jak na to nám sdělí Tom Sova, CEO Cognitio-Scan s.r.o. Probírali jsme …
🔸 Co jsou skryté náklady podnikání?
🔸 Kde jsou příčiny skrytých nákladů?
🔸 Jak eliminovat skryté náklady?
🔸 Jak má vypadat správná komunikace?
🔸 Jak zjistit, jak moc efektivní komunikace byla?
Je jednoduché o věci jen teoreticky mluvit. Jenže pokud s tím chcete něco udělat, musíte dobře vědět, co se u vás ve firmě přesně děje. Proto Tom sestavil bonus „Collective Discovery - Analýza vzorců chování lidí ve firmě“, kde zodpovězením na pár otázek hned získáte jasnější obrázek o situaci. Bonus naleznete níže.
BONUS: COLLECTIVE DISCOVERY - ANALÝZA VZORCŮ CHVOÁNÍ LIDÍ VE FIRMĚ
(Kód bonusu: CDAVC)
JAK ELIMINOVAT SKRYTÉ NÁKLADY PODNIKÁNÍ (PŘEPIS ROZHOVORU)
Představení hosta
Martin Hurych
Dobrý den. Já jsem Martin Hurych a tohle je další Zážeh. Než vám ukážu dnešního hosta, měl bych na vás jednu prosbu. Pokud jste jakýkoliv Zážeh už kdykoliv před touto epizodou viděli a cokoliv se vám zarylo do paměti nebo se vám něco líbilo, tak prosím dejte odběr. Vám už neuteče žádná epizoda a mně pomůžete hladčeji proplout algoritmy sociálních sítí, což mi pomůže zvát tak skvělé hosty, jako je ten dnešní. Dnes se podíváme na lidi. Hodně tady se bavíme o strategiích, KPI, vizích, misích, hodnotách firem a o výsledcích, ale trochu zapomínáme na to, co je mezi, na tu převodovku mezi tím, co chceme, a tím, co dosahujeme. Na toto povídání jsem si pozval Toma Sovu. Ahoj, Tome.
Tom Sova
Ahoj, Martine.
Co mu dalo a vzalo veslování?
Martin Hurych
Tom je CEO společnosti Cognitio-Scan. Ty jsi první bývalý veslař v tomto křesle, první bývalý člen holandské reprezentace ve veslování. Dnes se budeme bavit asi hodně vesele, takže začnu z trochu druhého konce. Co tě na veslování úplně nejvíce štvalo?
Tom Sova
Ten trénink, ten byl tak strašně těžký, vždy jsem se strašně zpotil a všechno mě bolelo, celé tělo. Neustále jsme potřebovali být připravení na ten nejtěžší výkon, který si můžeš představit, ale zase na druhou stranu mě to v životě hodně tvářilo.
Martin Hurych
Znamená to, že bez tréninku nemůžeš dosáhnout výsledku?
Tom Sova
U sportu si jako mladý člověk rozvineš disciplínu, cílevědomost, rozhodnost, tah na branku. To jsou věci, které pak potřebuješ v tom životě. Já si ještě pamatuju, když mi jednou můj trenér řekl, jestli to je všechno, co mu dám. Já jsem si myslel, že už jsem všechno dal, takže mě ještě vyhecoval a já jsem tam hodil šavli v té lodi. Teprve potom jsem ale věděl, co to znamená sáhnout si na dno.
Martin Hurych
My jsme přibližně stejná generace, myslíš si, že to mají takto i ti mladší? Já totiž okolo sebe hodně sleduji, že oni to dotáhnou do nějaké puberty a pak spousta z nich ten sport zahodí.
Tom Sova
Naštěstí to tak nemají. Ta naše generace to má úplně jinak. My jsme potřebovali právě ten tah na branku a pořád jsme makali, makali, makali, ale je otázka, do jaké míry si ta naše generace dokázala užít ten život a ne se jen honit v kolečku jako křeček. Ta mladší generace to má úplně jinak a z toho bychom se mohli hodně naučit.
Jak se dostal ke Cognitio-Scan s.r.o.?
Martin Hurych
Pojď nám říct, jaká byla pouť z veslice až k tvojí dnešní firmě.
Tom Sova
Ty veslice byly trochu taková mezistanice. Já jsem tehdy studoval vysokou námořnickou školu v Holandsku, protože jsem ročník 1968 a rodiče emigrovali, přičemž tomu předcházel ještě rok ve Vídni v utečeneckém lágru. Vyrůstal jsem tam, kde jsem mohl nasát úplně jinou kulturu, přístup k životu, jiné hodnoty, naladění, jinou formu komunikace. V posledním ročníku jsem potřeboval udělat stáž a tu stáž jsem dělal v Německu na rafinerii v Karlsruhe. Když jsem dělal tu stáž, tak jsem si říkal, že ještě nechci zpátky dokončit studium, takže jsem se odstěhoval do Čech. Moje rodina o tom prvního půl roku vůbec nevěděla.
Potom jsem začal podnikat a vytvořil jsem IT firmu. To jsem dělal společnost se svým tátou a ta firma velmi rychle nabrala celkem velkou velikost, měli jsme v určitém okamžiku přes 200 konzultantů a přes 5 poboček. Já už jsem se potom nikdy nevrátil do školy, ale první zaměstnanci, které jsem zaměstnával, byli profesoři z katedry informatiky z VŠE, se kterými jsme pak jeli na Temelín a různé jiné projekty. Se svým otcem jsem takto pracoval 10 let.
Potom jsme se rozešli a vrátil jsem se zpátky do Holandska, kde jsem pracoval jako ředitel new business development v médiích, v Endemolu a dostal jsem se do takové midlife crisis. Začal jsem se zamýšlet nad tím, co je vůbec poslání mého života, kdo jsem a co bych tady chtěl zanechat. Začal jsem tedy hledat a v určitém okamžiku jsem si řekl, že celý život vedu lidi, mám rád lidi, koučuju lidi, trénuju lidi, tak proč bych se nestal učitelem. To se mi úplně zbořil svět, protože jsem měl dřív limitující přesvědčení, že když nic neumíš, tak jdeš učit. To byl tedy takový boj se mnou samotným a z toho jsem pak vybudoval svoje první tréninkové centrum. To jsme pomalu ale jistě rozvinuli spolu s mojí manželkou, v současné době nás je 7. Trvá to dlouho, protože máme vysoké kvalitativní standardy, než někoho vůbec pustíme ke klientovi. Tímto způsobem jsme rozvinuli Cognitio-Scan.
Jak se na Tomovi podepsala emigrace?
Martin Hurych
Nás poslouchá spousta lidí okolo 30, 35 let, je to vidět na všech statistikách, které tento podcast má. Tito lidé už absolutně netuší, co je ročník 1968. Nebudeme tady suplovat hodinu dějepisu, ale protože hloubáš v jiných, určitě hloubáš i sám v sobě. Jak se na tobě podepsala ta léta, kdy jsi nebyl ukotvený v nějaké zemi, byl jsi chvilku v utečeneckém táboře, rodiče potom budovali úplně nový život někde jinde? Jak si to sám v sobě překládáš, co ti to dalo, co ti to vzalo?
Tom Sova
Já jsem si nejdříve myslel, že mi to hodně vzalo, protože jsem například chodil do soukromých škol, kde jsem byl mezi dětmi, které měly mnohem víc. Já jsem tam měl hluboký pocit méněcennosti, ale v určitém okamžiku, kdy jsem si začal brát zodpovědnost za svůj vlastní život, jsem si začal uvědomovat, že ta ruská invaze mi přinesla strašně moc do toho života. Jinak bych totiž nikdy nezažil ty zkušenosti, které jsem zažil. Posunulo mě to tam, kde jsem teď. Je to také věc, na kterou jsem v životě nejvíc pyšný, že jsem se vždy vydal tou vlastní cestou, vždy jsem hledal i tu složitější cestu. V Holandsku jsem i jednou zkrachoval, to se mi zbořil celý svět, přišel jsem o svoje miminko, o které jsem se staral, ale řekl jsem si, že musím jít dál. Já jsem pozitivně zaměřený člověk a mám rád i ten pozitivní mindset, který není zaměřený pořád jen na výsledky a na KPI, ale kým se chceš stát v tom životě, abys byl šťastný.
Co si potřebuje dokazovat?
Martin Hurych
Nepotřebuješ si dokazovat, že na to máš? Ty jsi tam totiž v jeden moment řekl, že jsi byl sám mezi nějakými lepšími dětmi. Takový moment mnohdy ten motor startuje, že potřebuješ dokázat, že jsi stejně dobrý jako někdo jiný.
Tom Sova
Já to ještě více zabarvím. Jeden z důvodů, proč jsem měl například veliký pocit méněcennosti, je následující. My jsme namísto tělocviku chodívali v Holandsku do bazénu plavat. Já nevím, jak je to tady v Čechách, ale v Holandsku si kluci ve sprše porovnávají, kdo ho má nejdelšího a já jsem to nevyhrál, takže jsem si začal dokazovat. To byl ten hnací motor, velmi únavný mimochodem, bylo i období, kdy jsem k tomu začal pít, což byla taková kompenzace. Potřeboval jsem obrátit list, protože jsem chtěl být šťastný, chtěl jsem být svobodný a to nešlo řešit alkoholem.
Co jsou skryté náklady podnikání?
Martin Hurych
Já bych chtěl začít mluvit o tom, o čem jsme se domlouvali, že tady mluvit budeme a co rozebereme. Už v úvodu jsem říkal, že tu hodně mluvíme o takových polotvrdých věcech, že máš mít strategii, máš mít nějaké hodnoty, vize, mise, ke kterým připoutáváš ty svoje lidi. Málo se tady mluví o té převodovce od záměru k výsledkům a to jsou lidé. Téma tohoto podcastu jsou ztracené náklady a jak je eliminovat. Co jsou pro tebe ztracené náklady?
Tom Sova
Pojďme to uvést na nějakém konkrétním příkladu. Když se podíváme z pohledu KPI na obchodní trychtýř, tak tam je konverze. Když máš špatnou konverzi, máš 30 návštěv a jeden deal, tak se potřebuješ podívat na to, jak efektivní je ten člověk a jakým způsobem potřebujeme změnit tu konverzi. Je to v jednání s klientem, je to ve zpracovávání nabídek, je to v odprezentování? To je jedna forma skrytých nákladů. Pojďme se podívat v korporacích, kolik lidí je tam na mítinku, kde si řekneš ke konci mítinku, k čemu to vůbec bylo. V dobrém případě máme plodný mítink, ale ke konci si uděláme soupis, co všechno potřebujeme udělat, ty to-do listy a stejně se to neudělá. Děláme to stejně tak, jak jsme to dělali doteď. To je druhá forma skrytých nákladů. Třetí formou skrytých nákladů jsou například lidé, kteří jsou na nemocenské. Když vidím někde ve společnosti, že jsou lidé hodně nemocní, tak něco není v pořádku. Poslední příklad těch skrytých nákladů je třeba v řetězci v marketingové organizaci, kde předáváš informace od klienta do kreativní části. Tam probíhá tolik iterací, kde klient je nespokojený, kde něco potřebujeme upravit a podobně. Ty neustálé iterace jsou velice neefektivní procesy a to jsou samé skryté náklady.
Kde jsou příčiny skrytých nákladů?
Martin Hurych
Co tyto věci spojuje? Co je podle tebe ten uhelný kámen, kde je příčina těch skrytých nákladů?
Tom Sova
Naprosto esenciální tady jsou dvě věci. Bod 1 je komunikace a bod 2 jsou vztahy. Tvůj úspěch je založený na vztahu, který máš se svými zaměstnanci, se svými klienty a také se svými dodavateli. Je to o schopnosti efektivně komunikovat svoje potřeby, svoje touhy, svoje přání a vědět, jak to zformulovat, abychom byli efektivní, aby mohlo dojít k souladu, k vzájemnému pochopení.
Jak má vypadat správná komunikace?
Martin Hurych
Vy komunikaci učíte. Já často slyším špatnou komunikaci, dramaticky méně lidí ale řekne, jak má dobrá komunikace vypadat. Jakých pár bodů bys tady vystřihl ty jako manuálek pro efektivní komunikaci?
Tom Sova
Pojďme si nejdříve říct, co to je vůbec komunikace. Neexistuje nikdo, kdo by byl hloupý, kdo to nepochopí, existují jenom špatní komunikátoři, kteří nedokázali zformulovat svoje potřeby nebo nadchnout nebo motivovat nebo inspirovat toho druhého. My definujeme komunikaci jako dosažení požadovaného výsledku nezávisle na svém záměru. V každé komunikaci máš nějaký záměr, to je to, co chceš. Chci například nadchnout, chci například motivovat nebo chci cokoliv jiného. Platí to i v soukromí, chci blízkost nebo chci lásku nebo chci mít kvalitativní čas. Já potřebuji jako komunikátor nejdříve vědět, co chci. Většinou lidé nemají tucha, co chtějí, a pak ta komunikace probíhá a ke konci se něco stane, dosažení požadovaného výsledku. Rozběhne se ten člověk, pochopí mě ten člověk, je nadšený, dává mi pak zpětnou vazbu? To je ten výsledek, to je to, co dostávám, a v tom daném okamžiku, když ten záměr je v souladu s tím, co dostávám, dochází k efektivní komunikaci.
Je takových 8 základních bodů, které v komunikaci potřebujeme dodržovat, nejsou lineární. Nejdříve si potřebujeme stanovit ten záměr a kontext, o čem se budeme bavit. Ve firmách tomu také říkáme agenda, kde sdílím svoje očekávání, kde sdílím svůj záměr a co vlastně chci. Většinou se lidé bojí sdílet svoje očekávání, záměry a nechají si ty karty na hrudníku. To ale potom nemůže dojít k efektivní komunikaci. Když chodíš na zábavy a stojíš tam s tou Coca-Colou někde v rohu a nesdílíš svůj záměr a ty holky stojí na té druhé straně, ty se bojíš, jsi nejistý, tak první krok je si vůbec říct, co je tvůj záměr.
Pak se potřebujeme naladit na sebe a k tomu je celá řada komunikačních technik. Potřebuješ vytvořit atmosféru důvěry, kde na základě rovnocennosti může docházet k optimální komunikaci. To většinou padá s celou řadou různých obchodních vyjednávacích tréninků, které jsou zaměřené zvítězení. Tak my nefungujeme, protože to je založené na strachu.
Potom potřebuješ sdílet, to je ten třetí krok, co je to, co chci a najít v tom, získávat informace, co chce taky ten druhý, abychom mohli společně nadefinovat, co jsme si získali. Jak ale dosáhnout toho společenského flow, toho společenského požadovaného výsledku? Dám tady konkrétně jeden příklad. Jak můžeme spolupracovat v týmu, abychom mohli řešit společně problém? To je veliká výzva pro většinu lidí. Pak si tam začínají lidé navzájem honit ega a začínají buď být dominantní nebo se stáhnou do sebe a nikdy nemůže dojít k naladění navzájem.
To je čtvrtý krok, jak můžeš docházet k té definici společného požadovaného výsledku, kterého chceme dosáhnout. Máme pak ještě další krok, jaké zdroje, jaké kvality, jaké schopnosti, jaké kompetence potřebuji zapojit, aby vůbec mohlo dojít k té komunikaci. Pak jsme už u toho předposledního kroku, jaké akce uděláme, jaké jsou kroky, které jsou smysly vnímatelné. Není to jen to, že o tom budeme mluvit, ale když si něco domluvíme, tak si beru tu odpovědnost a jdu na to, abychom mohli tím způsobem vytvořit most do té naší budoucnosti.
Jak zjistit, jak moc efektivní komunikace byla?
Martin Hurych
Když to trochu zjednoduším, tak se to skoro na některých mítincích děje a přesto ty výsledky nejsou. Kde je tedy potom ta další chyba? Máš pocit, že je odkomunikuješ, máš pocit, že ti to lidé odkývou, že všechno chápou, odejdeš, za týden se zeptáš, kam pokročili, a ono stejně nic.
Tom Sova
To je to, čím se právě živíme. Můžeš si klást jednoduchou otázku, jak efektivní ta tvoje komunikace byla a číst nonverbální komunikaci těch lidí. Máme 9 různých vzorců na sabotážní chování, že lidé řeknou ano, ale nedělají to. Potřebuješ začít hrabat blíž a hlouběji a potřebuješ pochopit ty lidi. V současné době už nestačí jen říct lidem, co mají dělat a být zaměřený na výsledky. Z tebe se musí stát půl-psycholog, což říkal už Baťa. Když ses narodil, dostal jsi manuál, jak lidé fungují? Ne, tak jak chceš motivovat něco, když nevíš, jak to funguje. Kdybychom si vzali jadernou elektrárnu, ta má docela velký řídící panel, tak já potřebuji nejdříve zaškolit, na jaký knoflík sáhnout, na jaký knoflík nesáhnout, aby mi to nevybouchlo pod zadkem. Co děláme normálně v komunikaci, saháme na knoflíky a doufáme, že to nevybouchne, ale často se stává, že to vybouchne. Nauč se sahat na ten knoflík, který dá ty lidi do pohybu, neboť tam jsou neskutečné skryté náklady. Ty se dohodneš a stejně se to neděje. Lidé si nás potom volají a my se jdeme podívat na to, co se tam doopravdy děje, o čem se hlavně nemluví, co jsou ty vzorce chování, které my identifikujeme a co je ten psychologický vzorec a ten pak potřebujeme prolomit.
Co když nám chybí skutečný zájem o protistranu?
Martin Hurych
Ty jsi tam zmiňoval upřímný zájem o toho daného člověka. To, co já často vidím, je, že nějaké manuálky mám, teď je otázka, jaká je jejich kvalita a odkud vzešly, ale něco jsem si přečetl, byl jsem na nějakých kurzech a ono to stejně nefunguje. Já se ptám, víš, co chce ten druhý, znáš ho dokonale, znáš ho jako člověka? Ty jsi totiž jmenoval dvě věci, komunikaci a vztahy. Spousta lidí z té mojí bubliny si myslím, že to bere hodně dogmaticky. Krok po kroku to budu dělat a ono se to ujme, ale už tam není ten zájem o toho člověka. Co s tím?
Tom Sova
My máme v rámci našich kognitivních filtrů celou řadu řešení. Jednomu říkáme primary source, je to people, place, activity, thing, information. Většinou se lidé zaměří na informace a na aktivity, co budeme dělat, ale nemají tam lidi. Já si vzpomínám na jeden rozhovor, který jsem měl s jedním CEO, který má pod sebou 400 lidí, a on mi říkal, že ho ta práce nebaví. Já jsem se ho zeptal, jestli má vůbec rád lidi a on mi řekl, že ne. Když začínáš podnikat a chceš si založit například psí útulek, tak je fajn mít rád psy. Když už tedy pracuješ s těmi lidmi, tak je fajn mít rád lidi. Pokud nemáš rád lidi a tvoje kvality jsou někde jinde, tak si najmi někoho, který umí pracovat s těmi lidmi a dokáže tam vnést ten lidský faktor. Já nemám rád všechny ty příručky. Když mi bylo 15 let, tak jsem měl vedle postele takový štos Playboyů, ale z toho jsem se v podstatě nic nenaučil. Potřebuješ nejdřív zkoušet, párkrát to zvoráš, pak si zavoláš někoho, který se v tom vyzná, on tě to naučí, pak potřebuješ ještě více zkoušet a integrovat tu lidskost v sobě. To se jinak nedá naučit.
Martin Hurych
I proto se možná v korporátech říká, že jsi povyšovaný do míry svých schopností a toho, co umíš. Když vidím, na jakém základě lidé z korporátu odcházejí, tak to nikdy není, že by nestačili odborně, ale vždy to je o komunikaci, že nedosáhli nějakých výsledků přes jiné lidi.
Tom Sova
Já bych to ještě vzal trochu dál. Lidé v korporátech jsou často povýšení nad svými schopnostmi, které akorát mají. Pak je taková velice smutná věc, co se děje v té společnosti, kde vidím, že každý druhý vyřazený HR manager nebo CEO si myslí, že umí koučovat a pak si začínají v zoufalství svoje koučovací praxe. Tam naprosto vyhoří, nedokáží si z toho udělat kvalitativní byznys nebo se to nikdy nenaučili a potom se děje to, že vezmou to, co jim fungovalo dřív, a to zreplikují. To je takový copy paste, copy paste. Vezmi si, že by sis přečetl knihu a prvních 5 kapitol by sis napsal originály a pak bys udělal jenom copy paste, copy paste a ta kniha má 80 kapitol, to by byla strašně nudná kniha. Potřebuješ se neustále rozvíjet, potřebuješ rozvinout tu flexibilitu, protože ty podmínky v té společnosti se také neustále mění. Žijeme ve fantastické době a to vyžaduje rozvoj vyšší kognice, abych tam neustále dokázal být flexibilní.
Jak eliminovat skryté náklady?
Martin Hurych
Našli jsme společnou příčinu toho, proč vznikají skryté náklady. Druhá půlka otázky, na které jsme se domlouvali, zní, jak je eliminovat. Je to tedy tak jednoduché, že zavedu skvělou komunikaci a ono se to všechno spraví?
Tom Sova
Kdyby to bylo tak jednoduché, tak by to dělal každý. Ono to ale vůbec není jednoduché.
Martin Hurych
Co tedy s tím? Vím, jaké skryté náklady mám a vím, kde mi to velmi pravděpodobně hapruje, musím se naučit lépe komunikovat. Co potom s tím, abych ty skryté náklady minimalizoval?
Tom Sova
Firmy, podnikatelé, CEOs už mají většinou nadefinované svoje cíle, svoje KPI a když jsou hodně moderní, tak OKR, mají nadefinované výsledky a to je všechno. Já říkám, vykašli se na výsledky. Podívej se na postoje a na chování. Když se vrátím k tomu příkladu, který jsem na začátku říkal, jaký má ten obchodník postoj a jaké má chování, že má tak špatnou konverzi? Asi v jeho komunikaci potřebuje něco změnit. V okamžiku, kdy změním ten postoj a to chování, může teprve docházet k těm výsledkům.
Jak tedy odstranit ty skryté náklady? První, co my vždy uděláme, je, a bude k tomu na konci epizody ještě bonus, Collective discovery. Uděláme analýzu, kde se úplně revolučním způsobem díváme na tu organizaci, co jsou ty vzorce chování, co jsou ty postoje, co je to sabotážní chování, co jsou ty strachy, které tam jsou. Když to dokážeme identifikovat, tak dokážeme na základě rozvojového programu tyto záležitosti odstranit. Já lidem říkám, ať se přestanou školit. Moje manželka trénuje v korporacích a nedávno se zeptala jednoho klienta, co si pamatuje z minulého tréninku. Byla tam paní s velkými prsy a to bylo všechno, co si zapamatovali. Ne, musí to být transformační, my totiž netrénujeme, my rozvíjíme kompetence. Potřebujeme se tedy nejdříve podívat na to, jaké kompetence tam potřebujeme rozvinout. Je to sebezodpovědnost, je to naslouchání, je to vnímavost, je to angažovanost? Tam potom používáme metodu neurolingvistického programování, kde máme stovky velmi účinných intervenčních technik, které povedou k těm transformacím. Potřebujeme ty emoce a ty myšlenky a to chování sladit dohromady a to se dělá rozvojovým programem.
Jak rozmluvit lidi v organizaci?
Martin Hurych
Když se vrátím ještě kousek zpátky, ty jsi říkal, že tam dorazíte a zjistíte, co je potřeba udělat. Tam mi dochází, že abys zjistil, co je potřeba udělat, tak ty lidi musíš znovu rozkomunikovat. To znamená, že ti lidé s tebou paradoxně mluví otevřeněji a lépe než s vlastním vedením.
Tom Sova
Záleží na typu organizace. Osobnostní charakteristiku a barvy zřejmě všichni posluchači znají a každá barva potřebuje mít jiný přístup. Když například vezmu silně hierarchickou organizační strukturu, tak potřebuje automaticky někdo přijít zvenku, který jim řekne, co mají dělat. Jiný typ organizace ale potřebuješ komunikovat úplně jinak, jen vytyčit pole. Neříkej mladým lidem, co mají dělat, jim potřebuješ vytyčit pískoviště a ať se sami naučí, jak se na tom pískovišti pohybovat. Není tady tedy jednoznačná odpověď.
Martin Hurych
Já jsem to spíše myslel tak, že je tam zajímavý moment v tom, že když přijde někdo zvenku, tak ti lidé se svěří radši někomu zvenku než ve firmě. To potom odbržďuje eliminaci těch skrytých nákladů, ne?
Tom Sova
Občas ano, občas ne, to záleží na situaci. Ty jako trenér si potřebuješ vytvořit tu důvěru, že se ti ten člověk svěří. Ne vždy to vychází, neboť často lidé se bojí, že to na ně někdo práskne tomu vedení. My si stanovujeme vždy hodně striktní pravidla, že to, co si říkáme mezi sebou, zůstává také mezi námi a nemluví se o tom dál, jinak se ti ten člověk nemůže otevřít. 93 % komunikace je nonverbální. My máme takovou korporátní masku a nechceme nic ukazovat. Tím, že si dáš masku, už komunikuješ to, že se něčeho bojíš, že máš z něčeho strach. Na nás je to z toho vytáhnout a eliminovat, abys tam nemusel sedět jako robot, který má tu korporátní masku.
Co když nedokážu číst nonverbální komunikaci?
Martin Hurych
Na tohle musíš mít vlohy, něco se naučit dá, ale na něco musíš mít vlohy. Stejně jako na sport jsou nadanější a tvrdší, tak i na čtení nonverbální komunikace jsou lidé měkčí a tvrdší. Co když jsem ten tvrdý, co když to prostě nevidím? Mám to zabalit a prodat firmu a vykašlat se na to?
Tom Sova
Těch znám hodně, dobrý člověk na špatném místě. Zorganizuj si to tak, aby tu komunikaci s těmi lidmi dělal někdo jiný. Málo vizionářů dokáže být také kvalitativním people managerem. V historii i Steve Jobs nebyl úplně people manager, ale byl úspěšný v tom, co dělal, a zařídil si to. Zařiď si to jinak.
BONUS – Analýza vzorců chování lidí ve firmě
Martin Hurych
To znamená, že pro tyto lidi je dobré velmi rychle si vzít nějakou dvojku do firmy, která bude zodpovědná za převádění toho mého invenčního chaosu do pořádku té firmy. Vy jste ve firmě připravili bonus, je tam ten obrázek, který jsem tady popisoval, je tam i analýza těch vzorců chování. Pojďme tedy navnadit lidi, aby až skončí poslech tohoto podcastu, někam dojedou, doběhnou, tak první, co udělali, běželi k myši a začali stahovat.
Tom Sova
Dostanete od nás Collective discovery, což je návod k tomu, jakým způsobem si můžeš udělat tu analýzu vzorců chování. Pojďme být trochu konkrétnější, protože vzorce chování jsou takové abstraktní. Vidíš tam lidi pasivní, kteří například čekají, nebo tam vidíš i lidi, kteří jsou dominantní, nebo lidi, kteří si neustále stěžují, přicházejí s problémy, ale nikdy nepřijdou s řešeními. Takto máme desítky nadefinovaných vzorců chování, aby se to posluchačům také dobře analyzovalo, kde se můžou podívat, co se v současné době v jejich organizaci děje. Dostanou tam celý návod a když ten návod implementují u sebe a budou mít ještě otázky, tak se s námi mohou spojit online i offline a my jim pomůžeme dál.
Martin Hurych
Výsledkem této analýzy je tedy mít hlavu v dlaních a mít analyzovaný problém.
Tom Sova
To je nejen analyzovaný problém, ale také řešení k tomu. Dám ti také návod, co s tím udělat, ale není to jen o té organizaci, neboť ryba smrdí od hlavy. Co ty děláš, že ta organizace funguje tak, jak funguje, čeho se bojíš? Co je to, čemu se vyhýbáš, co jsou tvoje strachy, které tam jsou? Ty se všechny odehrávají na té podvědomé úrovni.
SHRNUTÍ
Martin Hurych
To bude pro silné povahy. Kdyby v tom informačním šumu, který vzniká, mělo z tohoto podcastu zůstat 3 až 5 vět, které budeme tesat do kamene, co by to bylo?
Tom Sova
Naslouchej svému srdci a staň se sám sebou.
Martin Hurych
Amen, děkuji moc.
Tom Sova
Děkuji, Martine.
Martin Hurych
Tak to vidíte, skoro jsem ztratil slova. Pokud jsme vás tady s Tomem dnes někam posunuli, něco jsme vám ukázali, k něčemu jsme vás motivovali, tak jsme naši práci udělali dobře. V takovém případě zopakuji svoji prosbu hned ze začátku, určitě dejte odběr, aby vám už žádná další epizoda neutekla. Určitě likujte, možná i sdílejte s nějakým kamarádem, kterému by tato epizoda mohla pomoci. Mrkněte také na www.martinhurych.com/zazeh, kde v tuto chvíli už pod touto epizodou visí slíbený bonus, který si určitě stáhněte, protože když jsem ho viděl, tak to bylo jako koukat se do zrcadla. Mně už nezbývá, než držet vám palce a přát úspěch, díky.
(automaticky přepsáno Beey.io, upraveno a kráceno)