"Nebojte se pracovní psychodiagnostiky. Nebojte se ji vyzkoušet i na vlastní kůži. Uvidíte, jak vám může skvěle pomoci. Nejen při náboru, ale i při rozvoji vašich lidí.“
Přijímáte do své firmy nějakou pozici poprvé, ale netušíte, jak by měl vypadat ideální kandidát? Nebo se bojíte, že se vám skvěle prodá, ale na své pozici potom vyhoří? Bojíte se, že to odnese firma? A že vy z toho budete mít pořádnou kocovinu? A opakování celého kolečka?
Téhle kocovině se dá vyhnout. A to jen za pár stovek. Co to je oproti stovkám tisíc, které zaplatíte headhunterům za vyhledání. To děláte s radostí. A dělat budete dál, protože dobrých lidí je čím dál míň. Tak proč si to nepotvrdit za peníze kapesného vašich dětí, že?
Tohle kouzlo se jmenuje psychodiagnostika. A já si do podcastu pozval dámu, která psychodiagnostice věnovala drahnou část svého profesionálního života. Marta Fabiánová, výkonná ředitelka společnosti
TCC online s.r.o. vám poví …
🔸 Jak začít s výběrem člověka do firmy?
🔸 Jaké parametry kandidáta definovat?
🔸 Kdy psychodiagnostiku do výběru kandidáta zařadit?
🔸 Jak vážně brát výsledky psychodiagnostiky?
🔸 Jakou roli v psychodiagnostice bude mít AI?
Dostanete tedy kompletní kuchařku. No a protože statisticky u poslechu budete řídit, běhat nebo se jinak hýbat, zpracovala Marta kuchařku i do podoby bonusu „Jak využít psychodiagnostiku“.
Stahovat jej můžete níže.
BONUS: JAK VYUŽÍT PSYCHODIAGNOSTIKU
(Kód bonusu: JAVYDI)
JAK MINIMALIZOVAT CHYBY V NÁBORU POMOCÍ PSYCHODIAGNOSTIKY (PŘEPIS ROZHOVORU)
Představení hosta
Martin Hurych
Dobrý den. Já jsem Martin Hurych a tohle je další Zážeh. Pokud Zážeh sledujete a jakákoliv epizoda nebo myšlenka se vám líbila, tak vás hned teď poprosím o odběr, abyste na to po skončení této epizody nezapomněli. Vy už tak nepřijdete o žádného mého hosta a já hladčeji propluju nástrahami algoritmů sociálních sítí a díky tomu si budu moci zvát ještě více tak skvělých hostů, jako je ten dnešní. Dnes se podíváme na lidi. Za posledních pár dílů jsme tady probrali očekávání majitelů a šéfů ohledně human resources, probrali jsme tady, jak si ta očekávání postavit a dnes se podíváme na to, jak je také naplnit a minimalizovat rizika z náboru. Čím sofistikovanější plány totiž máme, o to amatérštější a pocitovější je ve finále ten výběr. Aby tomu tak nebylo, tak se dnes o tom, jak to dělat správně, pobavím s Martou Fabiánovou. Dobrý den.
Marta Fabiánová
Dobrý den. Děkuji za pozvání.
Je Marta hygge? A co je na Dánsku nejdánštější?
Martin Hurych
Marta je výkonnou ředitelkou společnosti TCC online. Jste hygge?
Marta Fabiánová
Asi se to takhle nedá říct, to bych neřekla. Hygge obecně má rád asi každý, on to také byl takový buzzword, takže jsme teď řešili, jestli to pořád má ten hezký vibe. Už je to takové zprofanované, ale já miluji všechno dánské a to hygge k tomu patří a troufám si říct, že kdo nemá rád hygge, tak kecá.
Martin Hurych
Co je na Dánsku nejdánštější, co tam máte nejradši?
Marta Fabiánová
Já jsem tam nějakou dobu žila v rámci studia a rádi se tam vracíme a mně se moc líbilo, jak oni mají vůbec nastavené fungování v té společnosti. Oni mi to i vysvětlovali Dánové, kteří říkali, že tam je takové společenské desatero a ta nejdůležitější premisa je, že nikdo není nejdůležitější nebo víc než někdo další. Samozřejmě v našem kontextu to může rezonovat s nějakou dobou minulou, ale oni opravdu tam fungují velmi ohleduplně, velmi partnersky a je to celkově hrozně příjemná země, já se tam strašně ráda vracím. Toto mi tam tedy utkvělo, že vás tam lidé klidně osloví na ulici, když jenom vidí, že trošku tápete. Umějí si také užívat života a umějí krásně docenit kvalitu, design, Kodaň pořád roste a vždy když se tam vrátíme, tak se divíme, co tam je nového.
Martin Hurych
Když lidé většinou letí do Dánska a vrátí se zpátky a já se jich ptám, co si zapamatovali, tak je to spalovna, která je vidět při přistání na letišti, přístav, opera, Tivoli a to je tak všechno. Kam doporučí znalkyně Dánska, abychom zavítali nad rámec těchto must-see?
Marta Fabiánová
Je to úplně jednoduché. Kdo přijede do Kodaně, tak povinná je canal tour, hodinová záležitost, sednete si v Nyhavnu na jakoukoliv z těch lodiček a byť někdo třeba řekne, že vynechává tyto turistické atrakce, tak tohle je opravdu must. Doporučuji jít z boku, ne z čela toho Nyhavnu, protože je to levnější a je to méně turistické. Za hodinu vás to proveze přesně vším, co je v té Kodani zajímavé a vy se pak můžete krásně rozhodnout, kam pokračujete.
Za mě by člověk určitě neměl vynechat Christiánii. Christiánie je taková dánská rarita, kdy tam už od 70. let taková parta hipíků vytvořila komunitu v naprosto neuvěřitelné centrální nádherné lokalitě bývalých kasáren, což je enormně lukrativní pozemek. Umíte si tedy představit ty tlaky, jaké jsou na to, aby se to změnilo, ale doteď tam fungují. Mají tam nějaká svoje pravidla, různě se tam střídá, jak moc je a není možné tam koupit nějaké drogy typu hašiš nebo marihuana, to je taková ta známá tvář. Najednou jste ale na vesnici, která je taková hipísácká, kulturní, umělecká, mají tam nejlepší falafel a drømmekage, což je spíše takový cake, který oni mají výborný. My jsme se tam tedy vždy vraceli, ne kvůli těm drogám, ale je tam prostě skvělý vibe a je to takový zajímavý fenomén. Dánové se často dělí na ty, kteří tu Christiánii chtějí uhájit za každou cenu, a ty, kteří se diví, proč by tady parta hipíků měla mít nějaké výsadní právo na úžasné místo. Pak samozřejmě má cenu vyjet kamkoliv i mimo Kodaň, to pobřeží je nádherné a celkově doporučuji nekouknout se jen z letadla, když přilítáte na ten Amager, ale prozkoumat více tu Kodaň.
Jak se Marta dostala do TCC online?
Martin Hurych
Jak se Marta dostala do TCC online?
Marta Fabiánová
Mě to asi provází celoživotně, pro mě jsou určující lidé kolem mě a nejvíce těch příležitostí přichází přes lidi. Když jsem po vysoké škole zvažovala kam, tak už jsem vlastně prakticky byla nakročená jinam, kde jsem vyhrála nějaké výběrové řízení. Kamarádka, spolubydlící z výšky, mi ale říkala, že potřebují pomoct s nějakým projektem, protože i spousta lidí šla právě někam cestovat a já jsem uměla pracovat s těmi daty, uměla jsem je interpretovat. Zeptala se mě tedy, jestli by mi dávala smysl nějaká spolupráce a nakonec to bylo tak zajímavé, že jsem řekla, že udělám úplný úhyb a nevezmu tu nabídku a vezmu tady příležitost pracovat pro TCC. Takhle jsem se tam tedy vnořila, což byl i takový zajímavý skok, protože my jsme tam realizovali desítky, stovky assessment a development center a touto metodou jsme i nabírali kolegy a kolegyně. Tím, že jsem se tam takto vplížila přes nějaký projekt a data, tak jsem vlastně vůbec nikdy neprošla tím assessment centrem a jsem takový jediný exemplář, který sám tu metodu na sobě nezažil.
Jak začít s výběrem člověka do firmy?
Martin Hurych
Já se Vám přiznám, že když jsem koukal dnes ráno na váš linkedinový profil, tak jsem nemohl pochopit, proč jste fanynka heavy metalu, protože tam máte AC/DC. Chvíli mi trvalo, než mi došlo, co ty zkratky znamenají. Když se vrátíme k tomu dnešnímu tématu, já tady zopakuji, co hodně často vidím. Budeme mluvit o obchodnících, ale předesílám, že to, co tady budeme možná dost často vztahovat na obchodníky, platí na jakoukoliv pozici ve firmě. Nedávnu tu byl Jarda Salva, se kterým jsme si říkali, jak vlastně definovat ty požadavky, očekávání od té pozice a jak si říct, koho vůbec hledám, protože i to ve spoustě firem bývá dost špatně. Já bych na to rád navázal a chtěl bych se pobavit o tom, jak na základě těchto předpokladů z těch kandidátů, které mám, trochu sofistikovaněji vybrat toho, kdo na tu pozici opravdu sedí. To, co vidím, je, že vezmete někoho, kdo se nejlépe prodá, ale on na tu pozici nemusí nutně sednout. Když tedy probereme tuto cestu, čím bychom měli začít jako majitelé nebo šéfové firem?
Marta Fabiánová
Vždy je fajn začít odpovědí na otázku, koho hledáme a proč, co definuje tu pozici, být co nejvíce konkrétní, jak bude vypadat den toho člověka, jak chceme, aby fungoval. Je skvělé, když i máme už tu zkušenost, kdo funguje skvěle, co je pro ty lidi třeba typické nebo pokud víme, že si někdo nesedl s tou pozicí, tak co třeba mohlo být příčinou. Je potřeba jasně si vykolíkovat, co jsou ty parametry, kdo nám bude skvěle fungovat nejen na té pozici, ale i v naší firmě, co je pro nás typické, jestli je tam nějaká významná kulturní věc.
Pak už se dobře na to odpoví tím B a jakými všemi nástroji si to můžeme ověřit, protože ten gut feeling je také důležitý. Důležité jsou samozřejmě informace ze životopisu, z LinkedInu, ze sítí, když vám vypracuje nějakou case study, což jsou všechno ty vstupní informace, ale pak jsou přesně často věci, které se těžko někde přečtou. Člověk vám to o sobě těžko řekne, ne nutně proto, že by se chtěl prodat a zatajit vám to, ale někdy ani netuší, že to je vlastně jeho kvalita, protože mu přijde, že to je normální. Každý přece má nějakou strukturu v těch věcech, co dělá a ono to tak vůbec nemusí být.
Tam přesně pak jedna z těch věcí do skládačky může skvěle pomoci nějaká diagnostická metoda. My se zabýváme pracovní psychologií, tam my vůbec do té kliniky nejdeme, takže ta vám může skvěle odpovědět na nějaké třeba motivace, předpoklady, dovednosti. To vám dá ten potřebný kousek do té skládačky, pokud zjistíte, že zatím vždy podle životopisu byli perfektní kandidáti, skvěle jste se domluvili, ale pak jim třeba dotekla motivace nebo zjistili, že jim něco nesedí. Pokud v té psychodiagnostice umíme zmapovat právě tyto faktory, tak je to skvělý pomocník, protože vy se pak nespálíte.
Jaké parametry kandidáta definovat?
Martin Hurych
Abych mohl dělat psychodiagnostiku, tak tuším, že budu muset zadefinovat mnohem více, co od toho člověka očekávám, než že bude chodit na 20 schůzek týdně, vyplňovat CRM a něco prodá. Co tedy pro nás techniky, kteří jsme na měkké věci dost tvrdí mnohdy, hledat, co definovat?
Marta Fabiánová
Typicky si můžete definovat věci třeba týkající se nějakých osobnostních předpokladů a výbavy. Pokud je to pro vás úplně téma neznámé, tak samozřejmě nejjednodušší je nám říct, že nevíte, neumíte si vybrat z těch metod, nebo si nejste jistí, že umíte dobře vybrat ty škály se správným kandidátem. My vám s tím samozřejmě můžeme pomoct. Můžeme se vás doptat tak, jak jsem teď přesně říkala, jak to bude vypadat, jak bude ten člověk dostávat zadání, jestli bude mít nějaké veliké autonomní pole působnosti, nebo bude spíše vykonavatel. To jsou věci, které my víme, že nám ty metody umí zmapovat, proto se na ně i ptáme, jestli to je něco, co vám dává smysl. Pokud tedy vůbec nevíte, tak nejlepší je samozřejmě nakontaktovat a zeptat se. My vám řekneme, jestli ty metody máte vybrané správně a abyste si třeba ohlídali některé škály, které jsou přesně o tom, co vy říkáte. Dokonce si můžeme rovnou vykolíkovat, kde bychom optimálně ty kandidáty chtěli mít přesně pro toho vašeho obchodníka, protože to nemusí být stejné pro obchodníky v korporátu a pro obchodníky v retailu. My vám to vykolíkujeme už v tom systému, kde by se optimálně měl pohybovat a pak už nás zase k tomu nepotřebujete. Ten systém vám totiž rovnou řekne, že u tohoto kandidáta jeho profil ladí ze 100 % s tím, co jste si řekli, nebo jen ze 40 % a vy se podíváte, kde vám vyjíždí. Potom už se můžete více zaměřit na to, proč zrovna někde to neladí. Tam jsou často ty věci, u kterých, když máte pohovor na hodinu, se těžko doptáte na 20 různých aspektů. I ta premisa praví, že když máte dobře postavené BEI, Behavioral Event Interview, a chcete se doptat na konkrétní situace, jak člověk třeba něco řešil, tak si potřebujete vybrat jedno, dvě témata, kde jdete do hloubky. Člověk má totiž připravenou takovou tu rychlou odpověď, ale vás zajímají detaily. Díky té psychodiagnostice vy třeba víte, že jsou tam nějaké dvě oblasti, kde máte otazníky, jinak je ten match perfektní, takže se na to doptáte a podle toho se rozhodnete. Kdybyste nevěděli sami, jak si poskládat, co přesně v těch metodách kde
změřit, tak my vám s tím můžeme pomoct, ale proto i ten systém už je přednastavený. Ta knihovna je tam poměrně robustní a už vám automaticky napovídá, jestli hledáte zrovna kreativce nebo účetní, tak shodný profil může skvěle matchovat s jednou pozicí a být naopak velmi rizikový pro jinou. Ten systém vás v tom už navede a pokud chcete si to unikátně nastavit na nějakou pozici, která víte, že je velmi specifická, tak vám to umíme nastavit i custom. V tom je i naše výhoda, že netlačíme jen už předem dané řešení.
Jak moc je člověk průhledné a předvídatelné zvířátko?
Martin Hurych
Vy chrlíte hromadu grafů, ale než se k nim dostaneme, tak to, co tady říkáte, mě přivedlo k dotazu. Jak moc je člověk průhledné zvířátko? Když Vy už teď víte, jak má vypadat účetní, tak jsme do značné míry průhledná zvířátka, chováme se na těch pozicích velmi podobně, na ty otázky reagujeme předvídatelně, protože jinak by ta diagnostika neměla smysl. Aby se odstranilo to, že se Vám prodám a šlo se pod tu slupku, tak pod tou slupkou mám čím dál větší pocit, že jsme opravdu průhledná zvířátka. Mám někdy pocit, že před lidmi jako Vy já stojím mnohdy úplně nahý, protože věci, které se ještě nevyslovily, Vy stejně vidíte.
Marta Fabiánová
To je takový ten fenomén, že všichni psychologové, což já nejsem, já jsem sociolog vzdělání, se s tímto potýkají, že jim to říká naprostá většina lidí. Hned se jich bojí, že do nich hned vidí, že jen něco řeknou a už hned vědí, jak to mají a nemají. To je takový mýtus, protože stejně tak doktoři vám neradi celý víkend konzultují, že vás tady bolí koleno, takže ani ti psychologové nemají potřebu se pořád ve všem rýpat a bádat.
Samozřejmě ale díky těm nástrojům už pak třeba rychleji máme vhled do toho člověka, do těch týmů, do té firmy, protože to je ta naše podstata. Ať už je to psychodiagnostika nebo ty zpětnovazební nástroje, to jádro pudla je vědět více o tom člověku, o tom týmu, o té firmě jako celku. Samozřejmě, že tam v tu chvíli máme nějaký náskok, ale proto je to ta přidaná hodnota. Proto to i používají naši klienti, protože kdyby se dozvěděli všechno z životopisu nebo z rozhovoru, tak jim to nedá tu přidanou hodnotu. Nemyslím si ale, že by z toho měla být nějaká obava, naopak i to je naše mise odtajemňovat tu pracovní psychologii. My právě říkáme, že neděláme kliniku, u nás se nedozvíte žádné patologie. Je to naopak opravdu o těch osobnostních předpokladech, je to o nějakých dovednostech a to pomáhá nejen zvýšit sebenáhled, ale třeba i dobře poskládat ty týmy a ta transparentnost je pro nás velmi důležitá. My hodně i podporujeme naše klienty, aby sdíleli ty výstupy právě s těmi kandidáty, protože tam není nic, co by mělo být zraňující nebo nějakým způsobem napadnutelné. Naopak to zvyšuje obrovsky renomé, když tomu člověku řeknete v rámci toho náboru, že ho poprosíte o vyplnění sady nějakých dotazníků a testů a na konci jim ty výstupy
nasdílíte. I když se tedy potom s tím kandidátem nedomluvíte, tak se alespoň něco dozví a dá mu to nějakou hodnotu. To obrovsky zvyšuje renomé a také důvěru v ty nástroje, že to není to tajemno, že se tam nesvléknu úplně donaha a naopak to může hodně pomáhat tomu vhledu.
Naše mise je tedy právě to odtajemňovat, zbytečně z toho nedělat veliké čáry máry, naopak i to vlastně stálo na začátku vůbec té potřeby, proč vzniklo TCC online. My jsme zažívali někdy takové situace, že to bylo obestřeno tajemnem, co všechno se o tom člověku z jedné kresby člověk dozví, nicméně nutno říct, že projektivní metody vůbec nepatří do pracovní psychologie. Naše mise je to odtajemňovat, zpřehledňovat a co nejvíce pomáhat i těm koncovým uživatelům, nejenom těm klientům, kteří za to platí.
Kdy psychodiagnostiku do výběru kandidáta zařadit?
Martin Hurych
Vy jste tam před chviličkou říkala, v jednu chvíli se vás na něco zeptáme. V jakou chvíli, kdy to má v rámci toho náboru svoje místo?
Marta Fabiánová
Nutno říct, že to nemá místo jen v náboru, ale i potom v následné péči nebo rozvoji. Když se ale zaměříme jen na ten nábor, tak se to dá udělat různě. Jsou klienti, kteří použijí psychodiagnostiku hned, skoro jako první reakci na životopis, někdo to fázuje postupně až třeba do toho nejfinálnějšího kola. Takový ten úplně nejtypičtější model je, že v tom výběru, když mám nejdříve nějaké propojení přes životopis, úvodní informace, tak si potom třeba provoláme toho kandidáta. Pokud na to máme nějaké nástroje, UniCredit banka na to má dokonce náborového chatbota, tak tam získáme nějaké první informace o tom, jestli je tam vůbec nějaký match. Pak typicky před takovým tím osobním setkáním přichází moment, kdy chceme co nejvíce informací, abychom co nejlépe vytěžili to osobní setkání. Většinou mezi nějakým tím telefonickým screeningem a potom už tím osobním setkáním, které je třeba na tu hodinu, tam typicky nastává to testování. Někdy je to ale tak, že se to nafázuje, že chceme jen nějaké úplně základní informace a potom třeba už pro nějaké výsledné dva, tři kandidáty něco dalšího, protože na těch miskách už to jsou všechno skvělí kandidáti. Zvažujeme tedy, kdo má ještě lepší tu výbavu pro tu danou pozici nebo firmu. Typicky je to tedy mezi nějakým prvním screeningem a setkáním a na tom setkání z toho můžeme velmi dobře vytěžit ty informace.
Jak vážně brát výsledky psychodiagnostiky?
Martin Hurych
Mám v ruce výsledky, co s nimi dál? Jak vážně je brát nebo nebrat a co potenciálně na těch výsledcích mohu vidět?
Marta Fabiánová
Vždy říkáme, že tu psychodiagnostiku ani nepřeceňujeme, ani nepodceňujeme. Ona je validní, ona má svoji platnost, ale stejně tak to není jediná metoda, u které byste řekli, že to je alfa omega a nic jiného nepotřebujete vědět o tom člověku. Naopak je to jeden z těch prvků skládačky a má také svoji platnost a validitu. Byť je konstruovaná tak, aby eliminovala i nějaká zkreslení, tak pokud člověk se rozhodne to vyplnit jako své alter ego, tak se může stát, že z toho vyjde nesmysl. Je to tedy jedna z metod, ale je velmi platná, užitečná.
Pokud mám už vyplněno, typicky okamžitě, protože ty online nástroje umožní okamžité nahlédnutí těch výsledků, tak se přesně na to podívám. Pokud tam mám dokonce i funkci matchingu, tak hned vidím, kde mi ten kandidát rezonuje nebo úplně ujíždí mimo to, co jsme si nastavili a mohu si připravit třeba nějaká témata, na která se více doptám. Ptám se na to, jak to má třeba s nějakou konkrétní disciplínou, jak se mu to daří, nedaří, kdy se to naposledy nepovedlo, co se z toho naučil. Už tam zkrátka může být celá řada dotazů, které jdou po nějakých konkrétních bodech, které vidím, že mi z toho svítí. Mohou tam být i nějaké vyhraněné škály, protože těch škál typicky metody sledují hned několik a není možné si sednout a jít škálu po škále. Většinou nám spíše jde o to gró toho člověka, co je pro něj typické, takže nás to upozorní na ty hodně vyhraněné hodnoty. Ta vyhraněnost typicky znamená, že pokud jsem opravdu výrazný extrovert, tak to může znamenat, že velmi dobře dokážu navazovat kontakty. Velmi rychle se zorientuji v novém kolektivu, ale může být mojí typickou nevýhodou, že pak nenaslouchám, nenechám ty lidi domluvit. Tam potom mohu ztrácet klíčové příležitosti a každá tato vyhraněná škála nás může navést na to, co může být skvělou výbavou toho člověka a jestli o těch rizicích třeba ví a nějak si je ošetřil. Je tedy potřeba si všímat těch výrazných hodnot, protože ty jsou pravděpodobně něco, co je u toho člověka opravdu typické. Často ty informace člověka nepřekvapí, protože se zná, ale naopak jsou tam pak zajímavé momenty, kde je takový ten aha moment, že ten člověk nevěděl, že v tom vyniká nad ostatními.
Čemu věřit nejvíce – životopisu, psychodiagnostice či pohovoru?
Martin Hurych
Pokud mám malou firmu a nabírám některé pozice úplně poprvé do firmy, mám věřit více životopisu, diagnostice nebo pohovoru?
Marta Fabiánová
Já se teď snažím vybavit v hlavě skóre, jak moc jsou ty jednotlivé metody validní. Z každé studie vám stejně vyjde, že nejvíce spolehlivá je kombinace těch metod, proto i vznikla různá assessment centra, protože se tam ty metody kombinovaly a to má nejvyšší spolehlivost. Nejnižší spolehlivost mají naopak reference, které mohou být od Šumavy k Tatrám, protože třeba ten člověk není fanoušek a teď to nasolí tomu kandidátovi, nebo obráceně. To je veliká frustrace, to musím říct, že jsem sama zažila, když jsem četla dopis, tak mi bylo úplně líto toho manažera, že musel nechat takového člověka kvůli reorganizaci jít a potom mi dvakrát nepřišla slečna na pohovor.
Ty dotazníky a testy jsou také hodně vysoko a samozřejmě musí být dobře konstruované, musí být dobře zacílené. Já kážu vodu a piju vodu, protože říkám, že opravdu ty naše metody skvěle fungují, ale vždy řeknu, že je to součást nějaké sady a netroufala bych si říct, že životopis není relevantní. Je, protože pokud hledáte člověka, který má velmi unikátní know-how, tak to je naprostá klíčová výbava toho člověka a ty sociální dovednosti doladíme, přivřeme obě oči. Tam samozřejmě ta zkušenost je klíčová a někde jinde zase může být naopak nerelevantní. Myslím, že jeden z našich vývojářů měl úplně jinou zkušenost, vůbec nebyl v IT, neměl ani školu a vlastně je úplně geniální, ty kódy dělá krásné. Tam zase naopak by nás svedl na scestí ten životopis.
Velice dobře také funguje, když dáte nějakou case study, nějaký konkrétní úkol a vidíte, jak se s tím ten člověk popral. Pak jsou také přesně pozice, kdy víte, že je to opravdu dealbreaker, jestli ten člověk se dokáže domluvit s dalšími lidmi. Je skoro jedno, jestli má tu zkušenost, nebo nemá, ale pokud vám ten tým rozklíží nebo vám tam vnese nějakou toxicitu, tak je to prostě konec. Opravdu hodně si tedy chcete ohlídat třeba ty osobnostní předpoklady, pracovní styl, jak zvládá zátěž a stres. To jsou přesně věci, které vám v životopisu nikdo nenapíše, takže tam zase může být velmi klíčová ta psychodiagnostika.
Co očekávat od týmové psychodiagnostiky?
Martin Hurych
Vy jste tady několikrát pojmenovala tým. Moje zkušenost je, že kdekoliv jsme dělali týmovou diagnostiku, protože tyto věci já samozřejmě nedělám sám, tak to normálně tu firmu změnilo za pár hodin. Ti lidé si ze sebe začali dělat prču, kdo je jaký a jak na sebe musí. Co reálně se dá tedy očekávat od týmové diagnostiky? Měl bych zasazovat třeba člověka, když mám nějaký tým, spíše podle toho, kdo mi tam chybí, nebo bych měl jít spíše tím stylem, že má nějaké kompetence, takže zavřu obě oči a tým postavím okolo něj?
Marta Fabiánová
To je zase ta otázka za milion, ta odpověď není tak jednoduchá a už jsme ji řešili mnohokrát. Já si i pamatuju, že nám někdo položil otázku, jestli má smysl rozvíjet slabé stránky nebo silné stránky. Já
jsem říkala, že jsou taková ta líbivá hesla, rozvíjejte své silné stránky, protože pak budete opravdu excelentní a netrapte se tím, co děláte špatně. Já jsem říkala, že to je výborné, protože tam něco úplně totálně dělám špatně, ale nebudu to vůbec řešit a hlavně budu furt pokračovat v tom, v čem už jsem dobrá. Je to vlastně obojí, rozvíjet i to skvělé, ale pohlídat si samozřejmě ty rezervy a i k tomu směřuje ta odpověď na tuto otázku.
Když jsme takhle seděli s manažery IT týmu, tak oni měli krásně zmapované profily svých týmů, dokonce i tam bylo hezky vidět, že třeba externí spolupracovníci jsou profilově trošku jiní než interní. To je další věc, že tam jsou někdy kritéria, která je potřeba vzít v úvahu. Teď jsme se snažili z toho vytáhnout právě tu esenci, koho nabrat do toho týmu dál, jestli toho, kdo tam vyloženě chybí, nebo toho, kdo by tam hezky zapadl. Když jsme se ptali, co je pro tu pozici klíčové, tak bylo vidět, že to musí být třeba člověk, který je hlavně spolupracující. Musí dokázat velmi pohotově řešit ty úkoly, bude je nějakým způsobem dotahovat a bude v tom takový sebedisciplinovaný.
Teď se ale ukázalo, že přesně v něčem ten profil už tak hezky ladil s tím týmem, že to opravdu byli lidé spíše zaměření na spolupráci, žádní vlčáci, kteří by tam měli potřebu dominovat všemu a všem. Bylo vidět, že se v tom ten tým hezky ladí. Jedna škála ale řešila, jestli jsou ti lidé spíše v módu otevírání, nebo uzavírání, jestli jim spíše vyhovuje start těch projektů a mají hodně energie v tom vymýšlení, nebo jestli jsou dotahující, strukturovaní a mají naopak velikou radost, když se to uzavře. Tam bylo vidět, že ten tým je hodně v tom módu otevírání a jen ten manažer byl chudák sám v tom dotahujícím módu. Když jsme se ho na to ptali, tak říkal, že ho to stojí strašně energie, že je na to sám, samotného ho to nebaví, spíše se do toho vnutil časem. Musel hlídat, aby ty věci měly opravdu tu strukturu, měly ty termíny, pořád musel upomínat a už mu to hrozně vadilo. Hezky jsme si tedy vydefinovali, aby ten člověk ladil s tím týmem, ale že zrovna pokud by se našel někdo, kdo má vyloženě potřebu té struktury a dotahování, tak že mu to hrozně pomůže.
Takhle to přesně bývá, že když máme tým obchodníků, tak je vidět, že pro ně je opravdu typické, že jsou průbojní, že jsou hodně optimističtí, že se přesně nenechají odradit tím neúspěchem. Tam určitě nemá smysl to naředit o někoho, kdo je spíše zaměřený na rizika a bude k těm lidem chodit a říkat, že by si to mohli koupit, ale má to nějaké nevýhody. Tam si naopak držte to, co dělá ty dobré obchodníky dobrými obchodníky. Pokud tam potom uvidíte, že do toho týmu by bylo fajn dát někoho, kdo třeba není až tak soupeřivý, je více týmový hráč, tak se zaměřte na nějakou kvalitu, kterou tam chceme dopracovat nebo dodat. Je tedy potřeba najít tu esenci, co je ten úspěch a co tam naopak chybí a to, co funguje, tam držet, nenaředit ten tým jen proto, abychom tam měli od všeho něco, to pak nemusí vůbec fungovat.
Martin Hurych
To je boží, protože už párkrát jsem viděl, že to ti lidé chtěli naředit, aby mohli mluvit s tou druhou protistranou adekvátně. Já se přiznám, že jsem hodně zatím používal barvičky, takže jim chyběl
někdo, kdo umí mluvit se zelenými, takže vzali zeleného, ale potom se stalo, že zelený moc obchodovat vlastně neuměl.
Marta Fabiánová
My se dost vymezujeme vůči tomu zjednodušení třeba na barvičky, protože se ukazuje, že ta výbava toho člověka je velmi plastická a těch škál jsou tam desítky. Vy teď z toho uděláte 4 barvy a to je takové velmi zjednodušující. Pak v těch týmových profilech vidíme, že tam těch škál je mnoho, někde to držme a někde je potřeba to doladit. Potom je to spíše o nějakém tréninku, aby ti lidé uměli dobře pracovat i s někým, kdo má jinou dynamiku a holt se trochu nutili do toho mlčení. Je to lepší než najmout někoho, kdo je úzkostný z toho, že má zvednout telefon.
Jaká je adopce psychodiagnostiky mezi MSP firmami?
Martin Hurych
Podle Vašich zkušeností, jaká je adopce těchto metod mezi středními a malými firmami? Asi se shodneme, že na úrovni velikých firem je to už dlouho standard. Co ty malé a střední?
Marta Fabiánová
Přichází na to taky. On tam byl samozřejmě zlomový i ten Covid, který najednou všechno hodil do onlinu a najednou už vůbec nikdo nepochyboval o tom, že to nějak jde. Do té doby byly takové obezřetnější postoje k tomu. Ti profesionálové, kteří se starají o lidi v těch velikých firmách, navíc různě migrují a i z těch velkých korporátů často odmigrují do malé firmy nebo startupu. Oni si s sebou nesou to know-how a nesou si s sebou i tu zkušenost, takže si myslím, že to povědomí se rozšiřuje všude. My i často říkáme, že můžete ty nástroje použít od firmy od jednoho člověka, protože tam není potřeba nějak robustně něco implementovat. Máme veliké hráče, kteří si implementovali to naše řešení do svých ATS, aby to měli jednodušší, ale vy to klidně můžete řešit mnohem jednodušeji. Myslím si, že je to spíše o té osvětě, což je také jedna z našich takových velikých misí, odtajemňovat a přibližovat tu pracovní psychologii i manažerům, šéfům firem, i kdyby byly maličké. I když je ten nábor jednou za dva roky, tak tím spíš má cenu ho nepodcenit a nesnažit se najednou být odborníkem na nábor. Myslím si tedy, že určitě to prorůstá do všech velikostí firem a my to vidíme na našich zákaznících. My jsme moc pyšní na ty různé klíčové hráče na trhu, my tam máme veliké banky, operátory, pojišťovny, technologické společnosti, ale máme tam opravdu hodně i těch středních i těch maličkých firem. Máme tam i mnoho nezávislých koučů, kteří pomáhají zase naopak svým klientům s tím náborem a chtějí to ještě přidat k tomu svému know-how.
Kolik stojí proklepnutí jednoho kandidáta?
Martin Hurych
To je vlastně pozitivní zpráva pro ty, co ještě třeba tento trend nezachytili. Dokážeme si říct nějakou cenovou úroveň proklepnutí si jednoho kandidáta na obchodnickou pozici?
Marta Fabiánová
Já to řeknu tak obecně, protože každá ta metoda má svoji cenovku, ale my se snažíme, abyste si je vždy poskládali do nějakého logického balíčku. Abyste si to uměl představit, tak každá ta metoda může být na 10, 15 minut a abychom vás nenutili do toho, že musíte kandidáta na CFO a účetní testovat úplně stejnými metodami, tak můžete poskládat vždy jinak tu sestavu. Ten balíček samozřejmě má zase svoji cenu, aby to bylo výhodnější, ale když to řeknu úplně obecně, tak kolem 1 000 Kč už solidně otestujete kandidáta. Může to být za 900, může to být za 1 200, ale více než 1 200 nebo 1 300 to už nebude, protože vám tam tu cenu zastropujeme. Teď si vezměte, že nabíráte toho člověka, kdy ten nábor se může táhnout, můžete se spálit, jaké obrovské částky do toho vlastně člověk investuje. Tohle jsou tedy vlastně drobné, které když tam přisypete na tu hromádku toho, co vás stojí ten nábor, tak tím získáváte obrovskou přidanou hodnotu. My chceme, aby to bylo i jednoduše škálovatelné, aby si ty firmy řekly, že nabírají 10 lidí za rok, nabírají tisíc lidí za rok, tak mohou mít i nějaké formáty spolupráce, protože pro ně je lepší si zafixovat nějaký budget.
K čemu lze využít 360° zpětnou vazbu?
Martin Hurych
Teď se možná budu snažit pootočit vaše služby trochu inovativním způsobem a někam jinam. Vy totiž neděláte jen diagnostiku, Vy děláte i zpětné vazby, děláte průzkumy mezi zaměstnanci a podobně. Dá se některá z metod použít třeba na zákazníky?
Marta Fabiánová
Určitě se dá použít, byť to není naše pole působnosti. My neděláme takový ten market research, že byste si oslovil potenciální zákazníky, jak to mají, nemají nebo jak hodnotí váš produkt. My opravdu to cílíme na použití vnitrofiremní směrem k zaměstnancům, ale samozřejmě se na tu zpětnou vazbu naši klienti často ptají i těch externích partnerů a klientů. Typicky si to můžete představit, když je 360° zpětná vazba, je to jeden z nástrojů k získávání feedbacku. Typicky získáváte zpětnou vazbu jeden na jednoho, to je úplně značka ideál, k tomu se ale dostáváme málokdy a často potřebujete vysbírat zpětnou vazbu od těch lidí, se kterými reálně spolupracujete. Na to je ta 360° zpětná vazba a tam je úplně běžné, že se tam na nějakou sadu otázek chceme zeptat i třeba klientů, jak se jim s námi dobře spolupracuje, jestli ta komunikace je partnerská a co je potřeba zlepšit. Tam se tedy můžeme i zeptat,
ale je to všechno vztaženo spíše k těm našim interním zaměstnancům. Teoreticky vy ten nástroj můžete samozřejmě ohnout i na to, že to rozešlete na svoje klienty a doptáte se jich, na cokoliv potřebujete a to není vůbec problém. Je to prostě nástroj, kterým se ptáte, takže ho můžete nalít jakýmkoliv obsahem. My neřekneme klientovi, že musí použít naši sadu otázek, protože to potřebujeme pro naše benchmarky. My jsme samozřejmě rádi, když vyjdete z naší sady, protože pak máme ty robustní benchmarky, ale udělejte si tam jakékoliv změny potřebujete. Když třeba jen víte, na co byste se tak chtěli zeptat, ale nevíte, jestli se na to úplně umíte zeptat šikovně, tak my vám to přetavíme do nějakých otázek, které jsou šikovné.
Jaká je budoucnost psychodiagnostiky?
Martin Hurych
Jaká je budoucnost psychodiagnostiky?
Marta Fabiánová
Vždy když o tom přemýšlíme, tak si říkáme, že lidská podstata se mnoho za tisíc let nezměnila, i když se mění věci kolem nás, mění se produkty, technologie, ale v jádru jsme pořád ti stejní lidé. Stejně máte nějaké strachy, máte nějaké motivace, máte nějaké předpoklady a stejně tak bude relevantní ta psychodiagnostika i do budoucna. Ta lidská podstata je pořád nějaká, ta se vám úplně dramaticky najednou nepřemaže nějakým novým technologickým počinem. Budou se na ni samozřejmě různě napojovat další faktory, jako jsou právě ty technologické vymoženosti. Z té psychodiagnostiky se bude snáz dělat třeba nějaký souhrnný výsledek, protože teď umíte zmapovat spoustu oblastí, ale pak potřebujete stejně ten lidský faktor, aby to pospojoval do nějakého rozumného závěru. To všechno ty technologie budou dělat třeba rychleji, efektivněji, lépe vám třeba odpoví na to, jestli knížka od tohoto autora týkající se time managementu je pro váš lépe napsaná. Určitě se to bude posouvat do různých souvisejících doporučení, opatření a podobně, ale ta lidská psychika, ta psychodiagnostika má pořád veliké opodstatnění a bude mít.
Jakou roli bude mít AI v psychodiagnostice?
Martin Hurych
Já jsem to mířil tam, jestli se bojíte o vlastní práci, protože už v tuto chvíli existuje firma na trhu, Vy ji určitě znáte, která dělá nějakou diagnostiku na základě videohovoru. Kdy si sednu před kameru a AI mi řekne, jestli na tu pozici jsem, nebo nejsem dostatečně kvalifikovaný?
Marta Fabiánová
Když se bavíme s psychology, HR profesionály a podobně, tak je veliká ostražitost vůči tomu pouštět do toho úplného jádra všechny tyto technologie. Ony totiž do určité míry mohou mít nějaké zajímavé výsledky nebo pracují s nějakou mírou spolehlivosti, ale je vidět, že jak jde o tu podstatu člověka, tak jsou tam ti profesionálové velmi obezřetní. Ta hezká, barevná, zajímavá high-tech řešení, hračičky vypadají zajímavě, ale pokud tam nemají absolutní jistotu, že to jádro pořád stojí na těch opravdu platných principech a výzkumech a studiích, tak je to takové pofidérní. Neradi tam pouští to AI, protože pořád ještě halucinuje, pořád ještě tam je spoustu nejistoty. Myslím si tedy, že v tomhle nás to nenahradí, protože to AI nedokáže vyšťouchnout úplně ten lidský faktor. Těžko ale říct, co tady bude za 10 let za technologii. To jsme se tady takhle mohli bavit před 10 lety a byli bychom úplně v šoku, co dneska je. Určitě si ale myslím, že se nikdo nebojí, pokud pracuje s lidmi, že by ho nahradilo AI, protože asi každý, kdo zavolá někam na klientskou linku a mluví s ním chatbot, tak zažije přesně ten moment, jaké to je. On vám řekne všechny ty informace, ale je to zoufalé. Když máte nějaký problém a teď vám to tam pořád jen omílá, tak se dostanete do hrozné frustrace a to je přesně ono. Stejně tam potřebujete i ten lidský faktor, který s těmi metodami dobře pracuje. Jsou to pořád nástroje a v momentě, kdy úplně vyškrtnete ten lidský faktor, tak je to samozřejmě potom takové víc generické.
Shrnutí
Martin Hurych
Tak si budu přát, aby za 10 let se mnou nemluvil studený psí čumák, ale zase Marta. Kdyby z tohoto podcastu mělo zbýt 3 až 5 vět, jaké by to byly?
Marta Fabiánová
První by byla, díky za pozvání, to určitě. Nebojte se pracovní psychodiagnostiky, klidně si ji vyzkoušejte na svojí kůži, protože ti kvalitní dodavatelé vám to umožní. Vy si potom aspoň řeknete, jestli vám to dává smysl, nebo ne. Nebojte se to vyzkoušet. Pokud je to dobře postavená metoda a je to dobrý dodavatel, tak nešlápnete vedle a dá vám to obrovskou přidanou hodnotu nejen při tom náboru. Ta pracovní psychodiagnostika nebo jakákoliv diagnostika pomáhá i potom při rozvoji. Když potom půjdete na školení stress managementu, tak ať víte, co jsou ta vaše témata, můžete si krásně udělat třeba dotazník zvládání zátěže a stresu. To, že něco víme, měříme, pomáhá tomu posouvat se dál, nemít tu slepou skvrnu.
Martin Hurych
Já bych skoro řekl, že když po mně někdo chce odpověď nějaké otázky, asi mu na mně záleží.
Marta Fabiánová
Samozřejmě je zase ptaní a ptaní. Někdo se vás ptá a už vidíte, jak přemýšlí nad další otázkou a někdo se vás ptá a vidíte, že je úplně s vámi ponořený v tom tématu. To, že se mě někdo na něco ptá, určitě zvyšuje pocit, že je to důležité, ale přesto bych tam dala i to B, buďte v tom autentičtí a dostůjte tomu, že to myslíte upřímně. Nebojte se nasdílet ty výsledky s tím člověkem, že se třeba i na to s ním podíváte, že to není nic tajemného. Naopak to otevírá diskusi, vizualizuje to často věci, které se těžko vizualizují. I ti lidé v tom týmu se potom dobře vzájemně doplňují, když vidí, kdo je v čem dobrý. Nebojme se toho, pomáhá to zvizualizovat a zpřehlednit někdy těžko uchopitelné a měřitelné věci týkající se spolupráce, komunikace a fakt to pomáhá potom fungovat lépe.
Martin Hurych
Děkuji, že jste tady byla a přeji, ať se Vám daří ty nástroje rozvíjet k naší spokojenosti.
Marta Fabiánová
Já moc děkuji za pozvání. To je hezké přání, my se pokusíme a určitě děláme maximum pro to, abychom byli lepší a pořád ten vývoj tlačili dopředu, takže se možná za těch pár let opravdu budeme divit, co všechno už to umí.
Martin Hurych
Pokud jste se v tuto chvíli zapřisáhli, že dalšího člověka do firmy nevezmete, aniž byste se ho na pár věcí zeptali a viděli o něm pár grafů, než ho přijmete, tak jsme naši práci udělali dobře. V tom případě zopakuji svoji úvodní prosbu, hned teď dejte odběr, like nebo tuto epizodu posuňte kamarádovi, spolupodnikateli, někomu dalšímu, o kom si myslíte, že by mu mohla pomoct. Uděláte nám radost a navíc pomůžete Zážehu před další oči. Mrkněte na www.martinhurych.com/zazeh, kde v tuto chvíli už pod touto epizodou je bonus a mně už nezbývá, než jen držet palce a přát úspěch, díky.
(automaticky přepsáno Beey.io, upraveno a kráceno)
Comments